Dlaczego w Polsce nie ma innowacji? Bo firmy zarabiają kosztem pracowników .

Marek Muszyński.irmy nie mają motywacji do tworzenia innowacyjnych produktów, skoro mogą zwiększać marżę kosztem pracownika - mówi Onetowi ekonomista Fundacji Kaleckiego Karol Muszyński. Nie pomaga fakt, że polskie regulacje są niejasne, a kontrola nieefektywna. Aby skopiować niemiecki model innowacji potrzebujemy zarówno silnych związków zawodowych jak i silnych organizacji pracodawców, a nie mamy ani jednego, ani drugiego. W waszych analizach nt. planu wicepremiera Morawieckiego „Strategia Odpowiedzialnego Rozwoju” zwraca uwagę jeden fakt. Twierdzicie mianowicie, że szuka się źródeł innowacji nie tam, gdzie trzeba. A powinno się na rynku pracy – dlaczego? W pierwszej wersji planu w ogóle tego nie było, a dopiero w pełnej strategii w niektórych miejscach można znaleźć taką informację, że źródłem innowacji są pracownicy. To szokujące, że na początku w ogóle ich pominięto. Takie sformułowania jak związki zawodowe czy dialog społeczny zupełnie tam nie zaistniały. Jednocześnie w SOR widać chęć dążenia do przebudowy gospodarki w stronę modelu niemieckiego, który jest pewną przeciwwagą modelu liberalnego. W tym drugim regulacje są niewielkie, co pozwala na radykalne innowacje. Potrzebne są bardzo liberalne regulacje zatrudnienia, słabe związki zawodowe, ale również słabe organizacje pracodawców. Z kolei model niemiecki, określany jako koordynowany, charakteryzuje się takimi stopniowymi innowacjami opartymi o społeczny kapitał pracowników. Potrzebna jest bardzo silna koordynacja działań pracodawców i pracowników, po to, aby identyfikować określone trendy na rynku pracy, czy stworzyć system kształcenia dualnego (system, w którym nauka zawodu przebiega równocześnie w szkole oraz u pracodawcy – red.). Są zatem silni pracodawcy i silne związki zawodowe, które ten system wzajemnej koordynacji tworzą. Wydaje się zatem, że SOR chciałby zbudować taką polską wersję niemieckiej, koordynowanej gospodarki. Brak aspektu samoorganizacji społecznej rzuca się zatem w oczy. W SOR to państwo wybiera w które projekty i branże będzie się inwestować, natomiast w Niemczech to tak nie działa, tam decydują partnerzy społeczni. Dogadują się między sobą i wyznaczają rytm, a państwo jest narzędziem raczej kontrolnym. Model koordynacyjny bliższy jest niemieckiej gospodarce, a jak się patrzy na Polskę to wydaje się, że bardziej wpisujemy się w te liberalne zasady. Zasadniczy problem z polskim rynkiem pracy polega na tym, że formalne regulacje w ogóle nie odpowiadają temu, co się tam naprawdę dzieje. Trudno nazwać polski kodeks pracy bardzo liberalnym, podobnie z prawem o związkach zawodowych. Natomiast jedną rzeczą jest teoria, czyli jak formalnie wyglądają stosunki pracy, system wynagradzania itd., a drugą rzeczą to, że empirycznie to nie działa. Innymi słowy brakuje kontroli. Mamy niby Państwową Inspekcję Pracy, ale ona niewiele może, a w związku z tym niewiele robi. Ona robi tyle, ile może w tych warunkach, jakie ma. A tam nie tylko brakuje pieniędzy, ale także inspektorzy muszą sobie radzić z problemem bardzo słabych regulacji. Przykładem jest gigantyczna skala stosowania tzw. umów śmieciowych, czyli cywilnoprawnych, w sytuacji, gdy powinna być stosowana umowa o pracę. Są orzeczenia Sądu Najwyższego, które stwierdzają, że w obecnym stanie prawnym i przy obecnym orzecznictwie doszliśmy do sytuacji, w której nie wiadomo, gdzie leży granica między zatrudnieniem cywilnoprawnym a pracowniczym. Skoro nie wie tego Sąd Najwyższy, to skąd mają to wiedzieć urzędnicy PIP? W tej sytuacji pomysł, aby kontrolerzy mogli decyzją administracyjną zmieniać umowę cywilnoprawną w umowę o pracę, nie może się sprawdzić. Być może będzie tak, że raz na jakiś czas skorzystają z tego uprawniania, ale generalnie będą się bali, że popełnią błąd. Oni działają w warunkach bardzo skomplikowanych, a często po prostu złych regulacji. Nasz kodeks pracy jest bardzo przestarzały – jego regulacje są pomyślane dla gospodarki z lat 70., a po transformacji ustrojowej zupełnie odstają od rzeczywistości. Jeżeli więc Pan mówi, że inspekcja pracy niewiele może, to się zgodzę. Nie zgodzę się natomiast, że niewiele robi. Niedoskonałość regulacji widać także w ostatnim głośnym wyroku przeciwko pracownicy TVP, która domagała się zapłacenia składek ZUS za czas jaki pracowała na umowie o dzieło, choć faktycznie wykonywała obowiązki z umowy o pracę. TVP po przegranym procesie zapłaciła, po czym wystąpiła wobec niej z roszczeniem zwrotnym i sąd przyznał jej rację. Pracodawca zawinił, pracownik odpowiada. I to kolejny przykład niedoskonałości regulacji. Chcielibyśmy, żeby zarabiający 2 tys. zł brutto inspektor pracy kreatywnie wykorzystywał swoje uprawnienia w celu obrony praw pracowniczych. A nawet gdyby dostał odpowiednie narzędzia, to dopóki nie poprawimy jakości regulacji i nie wyjaśnimy sobie precyzyjnie kiedy można, a kiedy nie można pracować na umowie cywilnoprawnej, to to będzie upadać w sądach. Z drugiej strony przy nadmiernej kontroli pracodawcy mogą przestać używać umów cywilnoprawnych, nawet gdyby mieli do tego prawo. O poprawie egzekucji istniejących regulacji należy myśleć w momencie, w którym będzie wiadomo, jakie prawa i obowiązki one określają - co wolno, a czego nie wolno. Inaczej czekają nas działania doraźne. W obecnej sytuacji najlepiej byłoby poczekać na nowy kodeks pracy, który wyjaśni te podstawowe problemy i potem mocno postawić na jego egzekwowanie. W sytuacji przestarzałego kodeksu pracy pracodawcy poszukiwali elastycznych form zatrudnienia. Pojawiły się umowy cywilnoprawne czy praca tymczasowa. Ułatwiały to interpretacje przepisów wydawane przez resorty, które np. pozwalały zatrudniać pracownika na umowę tymczasową i przerzucać go między spółkami, choć pracował w tym samym miejscu, wykonując te same obowiązki. W ustawie o pracy tymczasowej, uchwalonej w 2003 roku, jest artykuł 7, który mówi, że umowy zawierane z agencją pracy tymczasowej powinny być umowami kodeksowymi. Prócz tego jest artykuł 28, który mówi o zatrudnianiu młodocianych, i tam dopuszcza się stosowanie umów cywilnoprawnych. Artykuł jest jednak tak nieprecyzyjnie napisany, że teoretycznie dopuszczalna jest interpretacja rozszerzająca, która w ogóle dopuszcza stosowanie umów cywilnoprawnych dla wszystkich pracowników. Z uzasadnienia ustawy, napisanego na potrzeby procesu legislacyjnego, wynika, że ustawodawcy zależało na tym, żeby wszyscy pracownicy agencji tymczasowych mieli umowy kodeksowe, a cywilnoprawne miały być wyłącznie dla bardzo wąskiej grupy młodocianych. Rok po uchwaleniu ustawy Ministerstwo Pracy, które przygotowywało tę ustawę, wydało interpretację z której wynikało, że ustawa tak naprawdę dopuszcza stosowanie umów cywilnoprawnych dla wszystkich pracowników. Minęło 13 lat i obecnie ponad połowa umów z agencjami pracy tymczasowej to umowy cywilnoprawne. Przez ten czas nikt nie pomyślał o tym, aby to zmienić, a mówimy o ponad 400 tysiącach osób. Efekt jest taki, że tego typu umowy i praca tymczasowa jest stosowana na masową skalę na polskim rynku pracy. Jakie to rodzi skutki? Po pierwsze spora przewaga pracodawców nad pracownikami. Po drugie pracownik przychodzi i odchodzi, bo traktuje się go tymczasowo. Stąd nie opłaca się w niego inwestować, bo on zaraz pójdzie gdzie indziej, a my go wymienimy na kogoś tańszego, kto będzie miał niższe wymagania płacowe. A stabilność zatrudnienia działa w obie strony, bo pracownicy też mogą traktować pracodawców jako tymczasowych. Stabilność zatrudnienia w rozwiniętych gospodarkach jest potrzebna z jednej strony po to, aby pracodawca miał motywację do inwestowania w pracownika, a z drugiej – żeby miał pewność, że ten pracownik sobie bardzo szybko nie odejdzie. Do tego dochodzi problem słabości związków zawodowych, bo jeżeli nie ma branżowych układów zbiorowych, to mamy zróżnicowane wynagrodzenia na tych samych szczeblach, więc pracodawcy mogą sobie podbierać pracowników nawzajem. W Niemczech, dzięki układom zbiorowym pracownicy nie mają motywacji odejścia do konkurencyjnego przedsiębiorstwa, bo tam będą zarabiać tyle samo, a pracodawca ma motywację, żeby w nich inwestować. Równocześnie wynagrodzenia są wysokie, bo pracownicy negocjują je wspólnie. To jest zresztą słabość nie tylko związków zawodowych, ale i całego systemu negocjacji zbiorowych, a tym samym także organizacji pracodawców. W systemie liberalnym to jest rozwiązane w ten sposób, że inwestuje się więcej w te kompetencje o charakterze ogólnym – edukacja ma ogólny charakter. Jednocześnie są znacznie mocniejsze struktury kształcenia wewnątrz samego przedsiębiorstwa, które nie są nastawione na konkretną branżę, a tylko na jedną firmę, co utrudnia przenoszenie kompetencji z jednej firmy do drugiej. Jeżeli mielibyśmy iść w stronę modelu niemieckiego, to kolejna rzecz jaka jest do załatwienia to wzmocnienie negocjacji zbiorowych. W Niemczech te negocjacje branżowe są na tyle silne, że do niedawna nie było tam nawet płacy minimalnej, bo była ona ustalana poprzez dialog społeczny w konkretnych branżach. Tymczasem w Polsce podbija się wysokość minimalnego wynagrodzenia administracyjnie, a siła związków zawodowych w prywatnych firmach jest niewielka. Pokazują to przykłady sieci handlowych, gdzie kilkakrotnie nieskutecznie próbowano tworzyć związki zawodowe, z powodu oporu właścicieli. Co można zrobić, aby zmienić tę sytuację? Jedna rzecz to egzekucja praw, które przysługują pracownikom a są notorycznie naruszane. Druga rzecz to fakt, że zgodnie z polskim Kodeksem Pracy, porozumienia zbiorowe nie mogą pogarszać warunków przewidzianych w owym kodeksie. Tymczasem nasz Kodeks Pracy zapewnia relatywnie wysoki standard i do tego jest bardzo szczegółowy. Niektórzy teoretycy prawa mówią wręcz, że w Polsce układy pracy są niepotrzebne, gdyż Kodeks Pracy jest wielkim układem zbiorowym, co potwierdza m.in. to co mówił pan o płacy minimalnej w Niemczech i w Polsce. Nie jest dziwne, że pracodawcy zwalczają każdy przejaw samoorganizacji pracowników, jeżeli negocjowanie taka samoorganizacja może wyłącznie pogorszyć ich pozycję i zwiększyć koszty. Rozwiązaniem takim, które potencjalnie mogłoby tutaj jakoś zadziałać byłoby wprowadzenie takich rozwiązań w Kodeksie Pracy, które pozwalałyby na wyłączanie niektórych rozwiązań dzięki negocjacjom pracowników z pracodawcami, co pozwalałoby obniżać ten standard w niektórych miejscach. Wtedy pracodawcy nie traktowaliby samoorganizacji pracowników jako czegoś, co zaraz „dowali” im kolejne koszty. W jednej z waszych analiz postawiliście taką kontrowersyjną tezę, że polskie przedsiębiorstwa nie sięgają po innowacje, bo mogą realizować swoją marżę kosztem pracownika. Jeżeli spojrzymy na niektóre wskaźniki, analizujące polską pozycję w handlu międzynarodowym, to zauważymy, że mamy przewagi konkurencyjne wyłącznie w sektorach charakteryzujących się niskimi kosztami pracy albo średnią wartością dodaną, ale też z naciskiem na niskie koszty pracy, typu przetwórstwo przemysłowe. Wyjątkiem jest tutaj przemysł stoczniowy, gdzie jest wysoka wartość dodana. Pozostałe sektory to takie jak przetwórstwo przemysłowe, sektor meblowy, rolnictwo, usługi (outsourcing itp.). – czyli sektory o niskiej wartości dodanej. Jeżeli tak jest, że naszą przewagą są sektory, gdzie główną rolę odgrywają niskie koszty pracy, a jednocześnie jesteśmy gospodarką silnie eksportową, to pracodawcy nie muszą inwestować w innowacje, bo tak czy inaczej mogą uzyskiwać relatywnie wysokie stopy zwrotu. A z drugiej strony nie musimy inwestować w innowacje, aby się rozwijać. Oczywiście do pewnego momentu. To jest ten paradoks ostatnich 10 lat, gdzie pomimo wyjątkowo niskich wydatków na innowacje w skali świata, jednocześnie bardzo szybko się rozwijaliśmy. Odbywało się to kosztem wynagrodzeń i kosztem społecznym. To znaczy, że cały czas imitujemy technologie, jesteśmy montażownią czy jednak jest jakiś postęp? Coś tam postępuje, ale to delikatne ruchy. Jak się patrzy na te analizy udziału wysokich technologii w eksporcie, to coś tam do góry idzie. Ale to jest bardzo powolny ruch, co widać w polskich wynagrodzeniach. Przykładowo udział płac w PKB ciągle spada, mimo tego, że ciągle się rozwijamy. Teraz mamy wielkie poruszenie, że wynagrodzenia rosną kilka procent i już się pojawiają głosy, że zaraz będzie straszna inflacja, a jednocześnie wiemy jak jest kalkulowane średnie wynagrodzenie – dotyczy ono tylko przedsiębiorstw powyżej 10 pracowników, więc tak naprawdę nie wiemy dokładnie, jak rosną płace. I choć wynagrodzenia rosną, to raczej mało prawdopodobne, aby bez jakiegoś szarpnięcia odwrócić trend spadającego udziału płac w PKB. Trzeba zatem coś zmienić na rynku pracy, aby firmy przestały wykorzystywać dostępność taniej siły roboczej, zaczęły szukać innowacji. Jak na razie rząd wydaje się zainteresowany eliminowaniem umów cywilnoprawnych poprzez ich ozusowanie, co podniesie koszty firmom. Podobnie zadziałała stawka godzinowa, wprowadzona od tego roku. Ograniczono także okres, na jaki można zawierać umowy na czas określony, na skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego umożliwiono zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionym wstępowanie do związków zawodowych i wprowadzono jeszcze kilka zmian. Moim zdaniem ograniczały się one jednak do pudrowania, może nie trupa, ale kogoś, kto jest w bardzo złym stanie witalnym. Co smutne, za sprawą ministra odpowiedzialnego za rozwój upadł pomysł głębokiej reformy klina podatkowego (mowa o koncepcji jednolitego podatku forsowanej m.in. przez Henryka Kowalczyka – red.). A to był projekt, który miał największą szansę na radykalne poprawienie polskiego rynku pracy. Dane ankietowe pokazują, że wielu pracowników nie chce przechodzić na standardowe umowy, bo na cywilnoprawnych mają niższe opodatkowanie i niższe składki ZUS. Nie powinno to dziwić, skoro zyskują finansowo, a na umowie o pracę niezależnie czy zarabia się 2 tys. zł, czy 20 tys. zł ten klin wynosi tyle samo, czyli ok. 40 proc. Są badania pokazujące, że na skutek silnego wzrostu płacy minimalnej w ostatnich latach, wielu pracodawców wyrzucało pracowników na umowy cywilnoprawne. Pracownicy wcale nie musieli przeciwko temu protestować, bo potencjalnie mogli zarobić na tym więcej netto. Stąd widać, że ustabilizowanie tego klina na podobnej wysokości dla wszystkich miałoby sens. Inaczej ta struktura klina skłania obie strony do patologicznych zachowań na rynku pracy, a zwłaszcza zachęca do tego pracodawców. Moim zdaniem są więc dwa duże zadania do zrobienia – reforma klina podatkowego i nowy Kodeks Pracy. Nad tym drugim trwają prace. Pomysł jednolitej daniny póki co całkowicie upadł. Tymczasem oskładkowanie umów zlecenia i wprowadzenie stawki godzinowej może spowodować, że pracodawcy i pracownicy przerzucą się na umowy o dzieło. Umowy o dzieło teoretycznie jest trudniej uzasadnić… To fakt, ale gdy nie ma efektywnej kontroli, to nie ma to znaczenia. Rząd ostatnio dorzucił inspektorom pracy dodatkowe obowiązki ze sprawdzaniem stawek godzinowych na umowach-zlecenia, a nie zwiększył budżetu PIP, więc można się spodziewać, że efektywność kontroli spadnie. Jednocześnie sugeruje Pan, że trzeba wprowadzić różnorodność w zakresie wysokości klina podatkowego w zależności od wysokości dochodów. Tak, trzeba obniżyć obciążenia dla zarabiających mało i zwiększyć dla zarabiających więcej. Teraz pojawił się jeszcze pomysł, aby obniżyć składki ZUS dla małych przedsiębiorców. Efektywnie, moim zdaniem, skończy się to tym, że powróci sytuacja z lat 90, gdy na rynku pracy zamiast umów cywilnoprawnych i pracy tymczasowej mieliśmy po prostu samozatrudnionych. I nastąpi eksplozja samozatrudnienia, które i tak jest już bardzo popularne. I tak pani sprzątaczka, która do tej pory miała umowę zlecenie, zostanie zmuszona do zostania przedsiębiorczynią. Tylko czy w naszym klinie podatkowym mamy jeszcze miejsce do obniżki składek? Chyba raczej każdą obniżkę trzeba będzie czymś zrównoważyć. Może podatek solidarnościowy byłby tym rozwiązaniem? Trzeba także pamiętać o tym, że kto płaci niższe składki, ten ma niższe świadczenia. Warto poszukać miejsc, z których można jeszcze więcej tych składek ściągnąć. Pracownicy korporacji, którzy wystawiają faktury i płacą podatek 19 proc., a do tego mają różne kreatywne możliwości obniżania efektywnych obciążeń poprzez koszty uzyskania przychodu i zarabiają po 20 tys. zł, są takim potencjalnym celem do wyższego oskładkowania. Wiadomo dlaczego projekt jednolitej daniny upadł. Opór lobbingowy był duży i zaraz by się pojawiły hasła, że się zabija polską przedsiębiorczość. Ale trzeba pamiętać, że Ci „przedsiębiorcy” to często właśnie pracownicy, pracujący od 9 do 20, i którzy swój „przedsiębiorczy” status dodatkowo okupują brakiem płatnych nadgodzin. Takich miejsc, gdzie można poszukać jakichś pieniędzy, jest więcej. Mamy w tej chwili rynek pracownika, bezrobocie jest niskie, a płace rosną. Pracodawcy wręcz skarżą się, że brakuje specjalistów, a czasami wręcz pracowników do prostych prac. Czy w tym kontekście warto otwierać polski rynek pracy na imigrantów z Ukrainy? Z perspektywy pracowników im jest więcej rąk do pracy, tym gorzej można płacić. Tutaj jednak wchodzą rzeczy dużo głębsze i bardziej problematyczne w długiej perspektywie. Chodzi przede wszystkim o problemy demograficzne. Jeśli jakoś nie podreperujemy dziury demograficznej napływem świeżej krwi, a także nie wyrównamy tego odpływu, który wyeksportowaliśmy na Zachód, to będziemy mieli gigantyczny problem z demografią. Imigranci zawsze wywierają presję płacową w dół, tu nie ma cudów. Pytanie brzmi do jakiego stopnia to nastąpi – jednak z punktu widzenia nadciągającej katastrofy demograficznej wydaje się, że nie mamy specjalnie innego wyjścia. Mówi Pan, że to nieuniknione, zatem zakładam, że nie spodziewa się Pan, aby udało się demografię naprawić efektem 500 plus czy powrotem Polaków z imigracji. Wpływ 500 plus na rynek pracy według pierwszych badań jest niewielki, a przy tym lekko negatywny. A wpływ na urodzenia? To, że nam minister Rafalska mówi, że teraz będzie 400 tys. urodzeń to jedno, a to jak to poprawi demografię w dłuższej perspektywie to drugie. Badania z innych państw pokazują, że po wprowadzaniu transferów finansowych liczba urodzeń przez pierwszych kilka lat rzeczywiście może wzrosnąć, ale jest to raczej efekt realizacji odroczonych decyzji. Teraz jest dobry moment na dziecko, więc ludzie się decydują, aby załapać się na uprawnienia, które być może zostaną zniesione – ciągle się tym przecież straszy. W dłuższej perspektywie efekt transferów finansowych na dzietność jest jednak niewielki. Trzeba pamiętać, że trendy demograficzne ocenia się z perspektywy co najmniej 10 lat lub pokolenia. Jeśli przez kilka lat wzrost demograficzny będzie większy, ale potem gwałtownie spadnie i ostatecznie wyjdzie na zero, paradoksalnie wygeneruje dodatkowe koszty w postaci miejsc w przedszkolach i szkołach, które będzie trzeba stworzyć, a po kilku latach zlikwidować. Chyba, że Polska będzie tu jedynym wyjątkiem w skali światowej i nastąpi trwała poprawa trendu. Ale to mocno wątpliwe. Z perspektywy czysto demograficznej te pieniądze na pewno można było lepiej wydać, na przykład na przedszkola i żłobki. Ale 500 plus to coś innego – to wielki transfer socjalny mający pokazywać, że państwo daje coś konkretnego obywatelom. Przy okazji niemal mechanicznie zlikwidowano skrajne ubóstwo w Polsce, choć są wyliczenia, że można było to zrobić znacznie taniej. Czy brak inwestycji w pracowników to tylko problem wynikający z relacji ekonomicznych czy mamy także problem kultury pracy? Jeżeli jest tak, że źródłem naszego wzrostu są sektory pracochłonne, a jednocześnie istnieje szereg metod nieformalnych lub półformalnych optymalizowania kosztów pracy (niestandardowe formy pracy, łamanie prawa pracy), a Państwowa Inspekcja Pracy jest słaba, to to są rozwiązania, które pracodawcy stosują strategicznie. My tworząc tego typu strukturę zachęcamy pracodawców, aby w ten sposób działali. Ostatecznie ci uczciwi pracodawcy, którzy chcieliby działać zgodnie z duchem regulacji formalnej, są na pozycji przegranej. Taki pracodawca ma po prostu wyższe koszty i przegrywa w wewnętrznej konkurencji kosztowej w Polsce, z tymi którzy „kreatywnie” do tego podchodzą. Nie da się sprawić, aby wszyscy działali zgodnie z prawem, ale nie może być tak, że pozwalamy, aby na masową skalę eksploatowano słabość regulacji przy takich kosztach społecznych. Póki przedsiębiorcy konkurują między sobą tym, kto mniej zapłaci za nadgodziny, kto wymyśli bardziej niestandardową formę pracy i jeszcze bardziej obniży koszty pracownicze, nie będziemy mieli prawdziwych innowacji. Likwidacja tej fikcji jest wstępem do tego, aby przedsiębiorcy zaczęli ze sobą konkurować dobrymi produktami, lepszym odpowiadaniem na potrzeby rynku itd, czyli po prostu – prawdziwymi innowacjami. Niemiecki model w mniejszym stopniu opiera się na start-upach czy bardzo kreatywnych pomysłach, a bardziej na codziennej pracy inżynierów unowocześniających istniejące rozwiązania. Czy takie podejście jest w większym stopniu warte skopiowania? Wydaje się, że jest to w dużym stopniu bardziej prawdopodobne, bo w tym modelu państwo może więcej – może chociażby inwestować w uniwersytety i wykształcenie pracowników. Natomiast efektywne konkurowanie z tym start-upowym, kalifornijskim modelem, wymaga niesamowitej ilości prywatnego kapitału. I z tym kalifornijskim modelem kapitalizmu nie wygramy, pod tym względem, że oni zawsze nam podbiorą najlepszych pracowników. Nikt z tym modelem nie wygrał i drenaż umysłów z Chin, Indii czy Europy trwa w najlepsze. Nigdzie nie udało się stworzyć czegoś porównywalnego. Trzeba pamiętać przy tym, że model niemiecki też nie został po prostu wymyślony. On powstał z dużym udziałem państwa z wieloletnimi procesami dostosowawczymi, które częściowo zaowocowały dość nieoczekiwanymi skutkami. Nie da się go odgórnie zaprojektować, ale można do niego zmierzać – namawiając pracodawców w inwestowanie pracowników, inwestowanie przez państwo w wyższy poziom wykształcenia, zapewnianie stabilności i promowanie samoorganizacji pracowników i pracodawców. Jedną z podstaw tego modelu jest edukowanie. Zastanawiam się co tu można zmienić poprawić w zakresie chociażby popularności kierunków technicznych. W Polsce dyplom stracił na wartości w ostatnich latach i być może można to zmienić. To są trendy światowe, wszędzie dyplom traci na wartości. Jeśli jednak spojrzelibyśmy na tę premię płacową za uzyskanie wyższego wykształcenia, to w Polsce ona ciągle jest jedną z najwyższych w Europie. Dyplom, co prawda, nie gwarantuje już super zarobków, ale nadal opłaca się go mieć. Pewnie tak jest, że z punktu widzenia państwa te innowacje techniczne przyniosą wyższe zyski, ale potrzebujemy też socjologów, specjalistów od organizacji czy prawników, po to aby nad tym czuwać i kłaść nacisk na ten społeczny aspekt tego modelu. Negocjowanie między pracownikami a pracodawcami wymaga tych kompetencji miękkich. Inwestowanie w edukację wyższą ma zresztą też inne cele niż wyłącznie rynkowe. A co ze średnim szczeblem edukacji? My mamy zawodówki, technika i licea, a Niemcy kształcenie dualne. Nie przygotowujemy pracowników na spotkanie z rynkiem pracy. Tak, to kuleje. Ktoś kiedyś stwierdził, że liceum ogólnokształcące to jest najwyższa forma edukacji średniej i doszło do silnej stygmatyzacji zawodówek i techników. To nie działa także z powodu słabości tych mechanizmów negocjacji zbiorowych. Żeby sensownie zorganizować ten system i wyznaczać kierunki jego rozwoju, w państwie muszą być bardzo dobrze zorganizowani pracodawcy. Muszą wchodzić w porozumienia ze szkołami i mówić w jakie sektory warto inwestować, a w jakie nie warto. Natomiast w Polsce pracodawcy są bardzo słabo zorganizowani. I to także efekt słabych związków zawodowych, bo skoro nie ma silnego gracza z drugiej strony, to nie ma potrzeby się organizować pracodawcom. I nasz kapitalizm jest taki bardzo rozczłonkowany – większość negocjacji toczy się między jednym pracodawcą, a pojedynczą grupą pracowników, ewentualnie – jak się uda – to ze związkiem zawodowym. I układy zbiorowe mamy co najwyżej na poziomie pojedynczych przedsiębiorstw, natomiast jeśli myślimy o edukacji dualnej, to musielibyśmy mieć bardzo dobrze zorganizowanych pracodawców. W Polsce zaledwie kilkanaście procent pracodawców zrzesza się w organizacjach. Nie czują takiej potrzeby skoro mają wiele innych niekoniecznie legalnych sposobów na zmniejszanie kosztów pracy i rozwój przedsiębiorstwa. Czyli stąd brak zainteresowania organizacjami pracodawców? Chyba tak. Gdyby pracodawca napotykał na bardzo silny opór ze strony organizacji związkowych, mówiących „nie możesz nam płacić mniej, nie możesz nam nie płacić za nadgodziny”, to pojawiłoby się zainteresowanie poszukiwaniem organizacji, które chroniłyby jego interesy. A z drugiej strony zaczęłoby się poszukiwanie nowych źródeł wzrostu, na przykład poprzez inwestowanie w edukację.