Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /home/server836280/ftp/libraries/cms/application/cms.php on line 464
Aktualności

Nadgodziny

Nadgodziny (lub godziny nadliczbowe) to zakres czasu przepracowany poza normalnym wymiarem godzin pracy.

Podstawową liczbę godzin pracy ustala się zwykle na kilka sposobów:

W większości krajów nadgodziny regulowane są prawami mającymi na celu zapobieganie zmuszaniu pracowników do przedłużania godzin pracy. Prawa te uzasadniane są nie tylko względami humanitarnymi, ale także takimi, jak ogólny wzrost poziomu zatrudnienia w gospodarce danego kraju. Jednym z powszechnych sposobów regulacji nadgodzin jest wymaganie, by pracodawcy wynagradzali pracowników wyższą stawką niż podstawowa. Przedsiębiorstwa mogą same decydować się na wyższe wynagrodzenia za nadgodziny, nawet jeśli nie są do tego prawnie zobowiązane, w szczególności kiedy uważają, że grozi im wystąpienie zawracającej krzywej podaży pracy.

Godziny nadliczbowe w polskim prawie pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy[1], pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
  1. w nocy,
  2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Fałszowanie ewidencji czasu pracy

Niektórzy pracodawcy wymagają od swoich zatrudnionych nieodpłatnej pracy poprzez fałszowanie ewidencji czasu pracy, nierejestrowanie faktycznego czasu pracy, niepłacenie za przerwy na posiłek i odpoczynek, odmawianie zwrotu kosztów delegacji, podróży, uczestnictwa w szkoleniach, posiedzeniach czy wykładach. Pracodawcy tacy nie płacą za wcześniejsze stawienie się do pracy w celu przygotowania stanowiska i założenia odzieży ochronnej, oczekiwanie na zalogowanie się, dyżury przy telefonie; zmuszają pracowników do pracy w weekendy bez odbijania karty pracy, bądź też zmuszają swych podwładnych do rejestrowania mniejszej ilości godzin niż faktycznie przepracowanych. W świetle prawa o nadgodzinach takie praktyki są zabronione.

Japonii fałszowanie ewidencji jest nagminnym problemem, będącym prawie normą w miejscu pracy i, w ekstremalnych sytuacjach, może prowadzić do zjawiska zwanego po japońsku Karoshi– czyli śmierci przez przepracowanie (najczęściej w wyniku udaru niedokrwiennego bądź samobójstwa). Firma może opłacić 20 godzin nadliczbowych w ciągu miesiąca, ale aby dotrzymać terminów i sprostać oczekiwaniom swoich przełożonych, pracownicy zmuszani są do przepracowania większej liczby godzin, które nie zostaną oficjalnie wykazane. Praktyka ta nazwana zostałasabisu zangyo, gdzie sabisu znaczy usługa, a zangyo – nadgodziny, czyli ogólnie rzecz ujmując – darmowe nadgodziny.

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. 

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych?

  1. kiedy jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
  2. w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. W tym przypadku nie ma możliwości polecenia „nadgodzin” dla zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami zakładu pracy nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Prawo dopuszcza jednak możliwość ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że takie rozwiązanie wprowadzone musi być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo ostatecznie w umowie o pracę, ale tylko gdy pracodawca nie jest objęty UZP lub też nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy. 

Trzeba jednak pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Choć to ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W umowie o pracę strony stosunku pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym jego wymiarze, których przekroczenie uprawni do dodatku za „godziny nadliczbowe”.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej (pkt 1).

Jako podstawę do obliczania dodatku za „nadgodziny” przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy przyjmuje się 60 proc. płacy ustalanej wedle reguł obliczania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.

Dla pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za „nadgodziny” może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada musi przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Dodatek nie przysługuje, gdy na pisemny wniosek pracownika, który wypracował godziny nadliczbowe, pracodawca udziela, w wymiarze odpowiadającym „nadgodzinom”, czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za „nadgodziny” może nastąpić także bez wniosku zainteresowanego pracownika, jednak w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji nie może to znowu spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Ustawodawca wskazuje, choćby przez wzgląd na zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 14 Kodeksu pracy (prawo świadczącego pracę do wypoczynku), że pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje przede wszystkim dzień wolny od pracy. Dzień ten musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z zainteresowanym.

Wyjątek: Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych co do zasady nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, czy w jego trakcie, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za „nadgodziny”, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku świadczył pracę ponad normy czasu pracy.
Pracownik może być zobligowany do pełnienia dyżuru, czyli do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego należy się mu wynagrodzenie.
[Dział 6 Kp, rozdział 5]

Płaca średnia

http://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/

Płaca minimalna

Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do płacy minimalnej. Wypłacanie niższego wynagrodzenia stanowi naruszenie praw pracowniczych i podlega karze grzywny. Zleceniobiorcom przysługuje minimalna stawka godzinowa, której wymiar ustala się na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę. 2250 zł brutto – tyle wynosi najniższe wynagrodzenie pracownicze w 2019 r. Praca na etat a przywileje pracownicze Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę korzysta z praw wynikających z ustawy Kodeks pracy. Zanim przystąpisz do obowiązków, dowiedz się, co powinien zagwarantować Ci pracodawca. Jako pracownik etatowy możesz liczyć na przywileje, takie jak np.: normy czasu pracy (8-godzinna norma dobowa i 40-godzinna norma średniotygodniowa), wynagrodzenie chorobowe, płatny urlop wypoczynkowy, urlopy dla rodziców, ochrona przed zwolnieniem, dodatki pieniężne (np. za pracę w nocy, w godzinach nadliczbowych itd.), okres wypowiedzenia i dni wolne na poszukiwanie pracy. Pracownik, który podpisał umowę o pracę, ma zagwarantowaną również najniższą pensję krajową. Płaca minimalna – co to jest? Najniższe wynagrodzenie pracownicze to minimalny dopuszczalny wymiar płacy za pełnienie obowiązków na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze godzin. Jego wysokość w 2017 r. to 2000 zł brutto, w 2018 r. – 2100 zł brutto, a w 2019 r. – 2250 zł brutto. Płaca minimalna składa się z wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, takich jak premie regulaminowe itd. Do płacy minimalnej nie wlicza się: nagród jubileuszowych, odpraw emerytalnych i rentowych, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej oraz dodatków za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia. Jaka jest wysokość płacy minimalnej i na jakiej podstawie się ją ustala? Każdej osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie, którego wysokość nie może być niższa niż płaca minimalna. Wymiar najniższego wynagrodzenia za pracę określa się w kwocie brutto, w oparciu o przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20022001679). Kto ustala najniższe wynagrodzenie za pracę? To, kto określa najniższe wynagrodzenie, jest prawnie uregulowane. Zgodnie z procedurą, o której czytamy na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, urzędnicy ministerialni przedstawiają proponowaną stawkę Radzie Ministrów. Jeśli jej członkowie nie mają zastrzeżeń, konsultują wysokość płacy minimalnej z Radą Dialogu Społecznego, złożoną z przedstawicieli rządu, związków zawodowych i pracodawców. RDS w określonym terminie przedstawia swoją propozycję rządowi, który do 15 września ustala wymiar płacy minimalnej (nie niższy niż pierwsza propozycja przyjęta przez Radę Ministrów). Ile wynosi najniższe wynagrodzenie w 2019 r.? 2250 zł brutto – tyle w 2019 r. wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę. W związku ze wzrostem najniższej płacy dla pracowników etatowych wzrosły również stawki za godzinę pracy zleceniobiorcy – z 13,70 zł brutto do 14,70 zł brutto. Więcej informacji na temat ochrony wynagrodzenia osób pracujących na podstawie umowy-zlecenia znajdziesz na stronie MPiPS, Ile wynosi najniższe wynagrodzenie przy niepełnym etacie? Pensja minimalna przysługuje także pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustala się ją proporcjonalnie do wymiaru etatu, np. 1125 zł brutto – przy połowie etatu, 562,50 zł brutto – w przypadku jednej czwartej etatu itd. Jak obliczyć najniższe wynagrodzenie netto? Od płacy minimalnej brutto odlicza się składki ZUS (emerytalną, rentową i chorobową) oraz składkę zdrowotną. Przystępując do ubezpieczeń, zyskujesz prawo do świadczeń, takich jak np. zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, emerytura, renta itd. Stawki składek wynikają z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kwota jest pomniejszana także o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Aby ustalić wysokość wynagrodzenia „na rękę”, skorzystaj z kalkulatora wynagrodzeń Pracuj.pl. Kto – oprócz pracowników etatowych – ma prawo do najniższej krajowej? Ochrona wynagrodzenia odnosi się nie tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również do zleceniobiorców. Osoby pracujące na podstawie umowy-zlecenia mają prawo do minimalnej stawki za godzinę pracy, której wysokość jest proporcjonalna do najniższego wynagrodzenia za pracę - w 2017 r. wynosiła 13 zł brutto, w 2018 r. – 13,70 zł brutto, a w 2019 r. – 14,70 zł brutto. Stawka minimalna nie obowiązuje w odniesieniu do umów o dzieło lub umów agencyjnych. Nie należy się również osobom samozatrudnionym. [link link="https://zarobki.pracuj.pl/raporty-i-trendy-placowe/minimalna-stawka-godzinowa-w-2019-r " newwindow="yes"] Minimalna stawka godzinowa w 2019r. [/link] Czy pracownicy młodociani mają prawo do najniższego wynagrodzenia za pracę? Wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych określa się na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19960600278). Przy ustalaniu wymiaru płacy oblicza się stosunek procentowy do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Najniższe wynagrodzenie – na co wpływa? Płaca minimalna stanowi podstawę do ustalenia wysokości wynagrodzenia przestojowego. Zależy od niej również maksymalny wymiar odprawy przyznawanej pracownikom w związku ze zwolnieniami grupowymi. Tak wynika z informacji dostępnych na stronie MRPiPS. Co zrobić, jeśli pracodawca wypłaca nam wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna? Przypadki naruszania prawa pracownika do wynagrodzenia minimalnego można zgłaszać Państwowej Inspekcji Pracy – osobiście, telefonicznie, mailowo, za pośrednictwem formularza (https://www.pip.gov.pl/pl/kontakt-inne/57468,aby-przejsc-do-strony-formularza-nalezy-wybrac-odpowiednia-jednostke-panstwowej-inspekcji-pracy.html) lub listownie. Pracownik ma prawo zwrócić się również do sądu pracy. Doświadczenie, kwalifikacje, wiedza – co decyduje o Twojej pensji? Wysokość wynagrodzenia wynika z treści umowy o pracę. Stawka oferowana przez pracodawcę zależy m.in. od odpowiedzialności związanej z objęciem danego stanowiska. Twoje kwalifikacje i doświadczenie również mają znaczenie. Czasami wysokość pensji uzależniona jest od efektywności – dzieje się tak np. wtedy, gdy pracujesz w ramach systemu premiowego lub akordowego. Wynagrodzenie zależy również od wielkości i lokalizacji firmy, w której pracujesz. [link link="https://zarobki.pracuj.pl/porady-zarobkowe/6-czynnikow-ktore-wplywaja-na-twoje-wynagrodzenie " newwindow="yes"] 6 czynników, które wpływają na Twoje wynagrodzenie[/link] Płaca minimalna – Polska na tle innych państw Jak podaje Eurostat, w styczniu 2018 r. wynagrodzenia minimalne gwarantowane w krajach należących do Unii Europejskiej wynosiły od 261 do 1999 euro miesięcznie. 22 z 28 państw członkowskich zapewniały pracownikom ochronę wynagrodzenia w postaci płacy minimalnej. Na ten przywilej nie mogli liczyć mieszkańcy krajów, takich jak: Dania, Włochy, Cypr, Austria, Finlandia i Szwecja. W raporcie dostępnym na stronie Eurostatu wyodrębniono trzy grupy państw. W pierwszej znalazły się: Bułgaria, Litwa, Rumunia, Łotwa, Węgry, Chorwacja, Czechy i Słowacja. W tych krajach płaca minimalna nie przekraczała 500 euro miesięcznie. Najniższa stawka obowiązywała w Bułgarii (261 euro miesięcznie), a najwyższa – na Słowacji (480 euro miesięcznie). Do drugiej grupy należały: Estonia, Polska, Portugalia, Grecja, Malta, Słowenia i Hiszpania, gdzie najniższa pensja krajowa wynosiła co najmniej 500, ale mniej niż 1000 euro miesięcznie (od 500 euro w Estonii do 859 euro w Hiszpanii). W trzeciej grupie znalazły się: Zjednoczone Królestwo, Niemcy, Francja, Belgia, Niderlandy, Irlandia i Luksemburg. W tych krajach płaca minimalna była wyższa niż 1000 euro miesięcznie i wynosiła np. 1401 euro – w Zjednoczonym Królestwie i 1999 euro – w Luksemburgu.